Durante décadas los líderes de las organizaciones se han enfrentado a la rotación de personal, y quizás en algún momento no se hacía cuesta arriba cubrir las vacantes que se generaban, pero posteriormente comenzaron a intervenir varios factores:
- Se comenzó a valorar mucho más el talento que tenían los profesionales,
- Se empezó a medir la rotación como parte de los indicadores de Recursos Humanos
- Se dio paso a las encuestas de salida, donde se evidenciaron distintas razones que motivaban a los profesionales a buscar nuevas alternativas laborales.
En algún momento la remuneración se convirtió en una de las principales razones para buscar nuevas oportunidades laborales, sin embargo, esto fue poco a poco perdiendo importancia, y empezaron a aparecer otros factores como el clima laboral, el equilibrio entre la vida laboral y familiar, el reconocimiento, el estilo de liderazgo de los jefes y supervisores, las posibilidades de crecer y desarrollar una carrera profesional y así podríamos enumerar un sinfín de razones, por lo tanto las empresas han ido evolucionando en este aspecto para ser más competitivos y adaptarse a las demandas del entorno, sin embargo, esta no es la visión más común en Latinoamérica.
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Hoy en día es más valorado el conocimiento y las habilidades, que cumplir un horario de 8 a 9 horas o más, hoy el internet se posiciona en muchos países del mundo como la principal herramienta de trabajo, los profesionales venden su trabajo desde cualquier ciudad en la que se encuentren, y se sienten mucho más motivados a trabajar en horarios flexibles, donde pueden compartir mayor tiempo con sus familias e incluso dedicarse a realizar alguna actividad adicional.
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Bajo estas premisas nos encontramos con una gran barrera y es que en ciertos países de Latinoamérica existe una cultura de trabajo muy distinta, donde nos encontramos con extensas jornadas de trabajo, altos niveles de supervisión, poco reconocimiento y algunos otros aspectos que pertenecen a la industria tradicional.
Con este panorama nos preguntamos ¿Cómo hacer para retener al talento? Lo primero es tener presente que el dinero no siempre es la clave, el dinero y las remuneraciones económicas pueden ser uno de los agentes de motivación, pero mantener un buen clima laboral siempre será la mejor alternativa ¿Cómo?, fomentando una buena relación con los colaboradores, generando planes de integración con los nuevos ingresos, y promoviendo la comunicación entre los colaboradores y los altos mandos.
Otro de los aspectos para retener al personal es garantizando que exista equilibrio entre lo laboral y la vida personal y aquí nos referimos a, tener horarios flexibles, ofrecer tiempos de descanso durante las actividades laborales, fomentar actividades recreativas y de convivencia con la familia fuera de la organización, y ofrecer facilidades para los colaboradores y sus hijos.
Hacer felices a los colaboradores es la mejor forma de retenerlos, y eso implica mantenerlos integrados, potenciar la comunicación organizacional, escuchar y valorar sus opiniones, fomentar las iniciativas del personal, reconocer sus logros, premiarlos, y reconocer sus méritos públicamente e introducir planes de incentivos que generen mayor participación. Aunque parezca un aspecto evidente la influencia de los líderes tiene mucho que ver con una cultura organizacional donde existe apertura para la innovación, y la posibilidad de generar y compartir conocimiento.
Finalmente lo intangible se convierte en el principal antídoto a la rotación de personal, por lo que la visión organizacional en estos tiempos debe estar orientada a valorar al talento humano con propuestas que contengan mayores incentivos intangibles que permitan a los colaboradores tener mayores oportunidades de crecer y desarrollar sus carreras profesionales, creando equipos de alto rendimiento, que se comunican de manera asertiva y que alcanzan los objetivos organizacionales en un ambiente laboral ameno y cordial.
Por: Saraily Barrios
Con este panorama nos preguntamos ¿Cómo hacer para retener al talento? Lo primero es tener presente que el dinero no siempre es la clave, el dinero y las remuneraciones económicas pueden ser uno de los agentes de motivación, pero mantener un buen clima laboral siempre será la mejor alternativa ¿Cómo?, fomentando una buena relación con los colaboradores, generando planes de integración con los nuevos ingresos, y promoviendo la comunicación entre los colaboradores y los altos mandos.
Otro de los aspectos para retener al personal es garantizando que exista equilibrio entre lo laboral y la vida personal y aquí nos referimos a, tener horarios flexibles, ofrecer tiempos de descanso durante las actividades laborales, fomentar actividades recreativas y de convivencia con la familia fuera de la organización, y ofrecer facilidades para los colaboradores y sus hijos.
Hacer felices a los colaboradores es la mejor forma de retenerlos, y eso implica mantenerlos integrados, potenciar la comunicación organizacional, escuchar y valorar sus opiniones, fomentar las iniciativas del personal, reconocer sus logros, premiarlos, y reconocer sus méritos públicamente e introducir planes de incentivos que generen mayor participación. Aunque parezca un aspecto evidente la influencia de los líderes tiene mucho que ver con una cultura organizacional donde existe apertura para la innovación, y la posibilidad de generar y compartir conocimiento.
Finalmente lo intangible se convierte en el principal antídoto a la rotación de personal, por lo que la visión organizacional en estos tiempos debe estar orientada a valorar al talento humano con propuestas que contengan mayores incentivos intangibles que permitan a los colaboradores tener mayores oportunidades de crecer y desarrollar sus carreras profesionales, creando equipos de alto rendimiento, que se comunican de manera asertiva y que alcanzan los objetivos organizacionales en un ambiente laboral ameno y cordial.
Por: Saraily Barrios
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